İşten Kovulanlar İçin İşe İade Davası Nasıl Açılır

28.02.2018

Kişi Okumuş

0 Yorum


İşe iade davası nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir nedenle ya da gösterilenden daha farklı bir sebeple sona erdirilen işçilerin işlerine iade edilmeleri amacıyla getirilmiş bir iş güvencesidir.

İşe iade davası açabilmek için aranan şartlar nelerdir?

-30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışmak.

-İşe iade davası açacak olan işçinin en az altı aylık kıdeminin olması.

-İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması.

-İşverenin işçinin iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın haksız bir şekilde sona erdirmesi.

Kimler işe iade davası açamaz?

Yukarıda sayılan şartları taşımayan işçiler işe iade davası açamaz. Ayrıca işveren vekili konumunda olan, işyerinde işçilerin işe alımı, işten çıkarılmaları gibi süreçlerde karar verici konumunda bulunanlar işe iade davası açamaz. Yine işçi ve işveren arasında karşılıklı anlaşma yolu ile yani ikale sözleşmesi yapılması suretiyle iş sözleşmesi sona erdirilmesi halinde işe iade davası açılamaz. Ancak burada işçinin kıdemine uygun bir ikale sözleşmesi yapılmış olması gerekir.

Kısmi süreli (part-time) çalışanlar işe iade davası açabilir mi?

İşe iade davası açabilmek için aranan şartlarda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması zorunludur. Bu bakımdan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve diğer şartları sağlayan çalışanlar da işe iade davası açabilir.  (Kısmi süreli çalışma ile ilgili detaylı yazılarımızı okuyabilirsiniz. Kısmi Süreli (Part Time) İşçilerin Kıdem Tazminatı , Kısmi Süreli (Part Time) İşçilerin Hafta Tatili Hakkı,  Kısmi Süreli (Part Time) İşçilerin Sigorta Bildirimi , Kısmi Süreli (Part Time) İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı )

İşe iade davası açabilmek için işyerinde 30 işçi sayısı ile ilgili olarak bilinmesi gereken özellikli haller nelerdir?

-30 işçi sayısının saptanmasında iş akdi askıda olanlar dikkate alınır.

-İşyerinden çıkarılanlar arasında işe iade davası açanlar varsa bunların iş sözleşmesi askıda sayılacağından bu işçilerin de 30 işçi koşulu açısından dikkate alınması gerekir.

-Şirket ortağına ait başka şirketin işyerindeki işçi sayısı 30 işçi sayısının hesabında dikkate alınmaz.

-Birlikte istihdamda tüm şirket çalışanları 30 işçi sayısında dikkate alınır.

-Çalışan işçi sayısı 30’dan az olmasına rağmen toplu iş sözleşmelerine işçi lehine hükümler konulmak suretiyle iş güvencesi hükümlerinden işçilerin faydalandırılması mümkündür.

İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde kanunun aradığı şartlar nelerdir?

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Özellikle işçilerin sendikal faaliyetleri, kanundan veya sözleşmeden doğan haklarını araması (işverene adli, idari dava açması), cinsiyet, hamilelik, doğum, dini ve siyasi görüş ayrılıkları fesih için geçerli bir neden oluşturmaz.

İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.


İşe iade davasını açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebinde bulunabilir.

İşe iade davası açmak için doğrudan iş mahkemesine başvurulabilir mi?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile artık işe iade davası açmak için öncelikli başvuru yeri arabulucudur. İş sözleşmesi haksız bir şekilde sona eren işçi, işten çıkarıldığına ilişkin fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde ilk önce arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan iş mahkemelerinde işe iade davası açılırsa ne olur?

Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması halinde mahkeme davaya bakmaksızın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden davanın reddine karar verecektir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Arabulucuya işe iade davası için başvurulması ve bir sonuç alınamaması durumunda işçilerin ne yapması gerekir?

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Açılacak olan dava dilekçesinin ekine mutlaka arabuluculuk tarafında yapılan görüşmelerin anlaşmazlıkla çözümlendiğine ilişkin tespiti gösterir son tutanağın eklenmesi gereklidir.

İşe iade davası sonucunda sözleşmenin geçersiz fesih ile yapıldığının tespit edilmesi ve işçinin işe iadesine hükmedilmesi durumunda işçi ne yapmalıdır?

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşverenin geçersiz fesih ile işçinin iş sözleşmesini sona erdirdiğinin tespit edilmesinin sonuçları nelerdir?

İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşverenin işçiyi işten sendikal faaliyetler nedeniyle çıkarması halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Arabuluculuk faaliyeti sonucunda tarafların işçinin işe başlaması yönünde anlaşmalarının sonuçları nelerdir?

İşçinin işe başlama tarihinin,

İşçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarından ne kadar ödeneceğinin,

İşçinin işe başlatılmaması durumunda düzenlenen tazminatın parasal miktarının belirlenmesi zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılmasından sonra tarafların anlaşmaya varılan konuları tekrardan yargıya taşıması mümkün müdür?

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda işçi ve işverenin anlaşmaları halinde, üzerinde anlaşılmış olan konuların taraflar tarafından tekrar yargı konusu yapılması mümkün değildir. Ancak bu durumun istisnası ise iradeyi sakatlayan hallerin varlığıdır. Taraflardan birisi yapılan anlaşmanın iradeyi sakatlayan hallerden birisinin varlığı altında yapıldığını iddia etmesi durumunda tekrardan aynı konular yargıya taşınabilir.


YORUMLAR

İsminiz

 

E-Posta Adresiniz

Yorumunuz